L’individuo nelle Organizzazioni

Posted on Mag 11, 2015 |


L’individuo nelle Organizzazioni

L’individuo è l’entità minima, indivisibile, su cui è costruita l’umanità. L’individuo è anche, di conseguenza, l’entità minima in cui si può scomporre un’organizzazione. La comprensione di come un individuo riconosca, partecipi, viva la sua presenza in azienda è un argomento fondamentale da studiare a fondo prima di attivare qualsiasi iniziativa organizzativa.

Ma l’individuo prima di fare parte di un’organizzazione fa parte di una società di cui condivide aspettative, usi, costumi, inclinazioni culturali che ne influenzano le azioni quotidiane e quindi le scelte comportamentali sul posto di lavoro. È necessario pertanto pensare un progetto organizzativo partendo dagli individui coinvolti in azienda e tenendo conto di come siano ogni giorno influenzati nelle loro scelte e nei loro comportamenti dall’ambito sociale in cui sono inseriti. Pensare di organizzare le aziende senza tenere conto dell’ambiente sociale ed economico in cui sono inserite è ormai fuori da ogni logica non solo di mercato.

In una società come la nostra, dove l’individuo viene riconosciuto come tale solo se è partecipe di un sistema sociale riconoscibile dalla massa, e dove lo stesso individuo ambisce e aspira ad un miglioramento della sua situazione sociale ed economica, non è possibile pensare ad organizzazioni che non abbiano una missione riconoscibile e la capacità di soddisfare alle esigenze di soddisfazione personale del singolo individuo. Soddisfazioni che spesso la società esterna non concede creando situazioni di frustrazione e disagio personale quando non, addirittura, di depressione.

La cosa potrebbe sembrare quasi impossibile da realizzare ma ritengo sia l’unica strada a cui rivolgersi per rilanciare le organizzazioni partendo proprio dal ripensare il ruolo, la missione, il percorso di ogni singolo individuo che compone l’intero sistema azienda.

L’identità stessa delle persone nella società è in continua evoluzione. Sottoposta a sollecitazioni continue, l’identità delle persone non ha mai una scelta definita e definitiva. La ricerca continua della propria identità fa parte dei grandi sforzi dell’uomo moderno che con difficoltà sempre maggiori non riesce a definire, come era facile e scontato nel passato, la cornice in cui includere le passioni, i desideri e gli obiettivi della propria vita.

Probabilmente tutti i modelli utilizzati nelle organizzazioni del passato sono giusti e sbagliati allo stesso tempo per un’applicazione definitiva e sistematica nelle moderne strutture aziendali.

In un mondo così veloce, così in continua evoluzione e rivoluzione economica, politica e tecnologica, sociale e culturale, è ad esempio impensabile la gestione gerarchica e autoritaria che ha caratterizzato tante proprietà e tanti manager negli ultimi decenni.

Il “team building” non basta più serve il “company building”! Un gruppo che lavori bene all’interno di un’organizzazione che non lavora in modo coordinato, secondo la missione e la visione aziendale, e soprattutto in relazione al mercato a cui fa riferimento, non porterà a sostanziali miglioramenti e a buoni risultati per il sistema azienda. Anzi, probabilmente porterà solamente a nuovi attriti e nuovi problemi da gestire sia di carattere economico che umano.

Tutti devono essere in grado di capire e di vivere l’azienda al 100%, perché devono ritrovare all’interno del loro lavoro la dignità, la passione e la voglia di alzarsi presto la mattina. Elementi che troppo spesso negli ultimi anni molti di noi non ritrovano più nel lavoro.

In una società che non accetta l’individuo come essere fuori dal coro ma che spinge ad una uniformità di usi, costumi e pensieri, la necessità di affermazione e distinzione che ognuno di noi ha dentro di se, può essere ritrovata attraverso il sotto organismo sociale dell’organizzazione aziendale. L’azienda, che per dimensione non risente della debolezza intrinseca del singolo all’interno della società, può aiutare ogni individuo al raggiungimento di una propria individualità riconosciuta e riconoscibile.

L’azienda ha pertanto un ruolo sociale molto più importante che in passato. Da semplice produttrice di reddito, destinato negli ultimi decenni al benessere materiale, deve diventare una generatrice di benessere anche spirituale per la persona a cui deve essere riconosciuta una individualità che la società non è più in grado di concedere ma soprattutto non è più interessata, purtroppo, a concedere.

Oggi nel mondo del lavoro esistono troppo spesso due personalità ben distinte ma sintomo della stessa alienazione sul lavoro:

chi identifica il lavoro come unico scopo della vita, sacrificando tutto ad esso, ed in particolare gli affetti personali o il tempo libero, e si trova nella possibilità di dirigere e di fare carriera; e chi è costretto dal lavoro alle stesse rinunce del soggetto precedente ma senza alcuna possibilità di carriera e con la sola necessità di ricevere un salario necessario per vivere.

Questi due aspetti sono le due facce opposte di una situazione economico sociale che porta a frustrazioni simili: entrambe le figure cercano un’identità sul lavoro senza trovarla e contemporaneamente rinunciano alla loro identità sociale. Il risultato è che anche se gratificati o repressi da differenti redditi, questi individui non lavorano per il bene dell’azienda non riconoscendola come luogo di crescita personale ma come luogo di alienazione e privazione degli affetti e delle passioni più care. Ma è possibile trovare gratificazione reale in azienda? Di seguito voglio proporvi alcuni esempi che ho avuto modo di leggere, vivere, sentire e che dimostrano come il riconoscimento del ruolo dell’individuo e la comprensione dello scopo primario per cui lavora l’azienda porti a risultati superiori rispetto a quelli basati su logiche organizzative chiuse e gerarchiche, ma solo se applicati in modo sistematico e con grandi doti manageriali.

Il magazziniere della Juventus

Alcuni giorni fa mi è capitato di leggere che durante una lezione alla Business School del Sole24Ore l’allenatore della Juventus, Allegri, ha dichiarato:

Quando mi danno dell’aziendalista, lo prendo per un complimento perché devo portare risultati alla mia società. Ma non vuol dire che la formazione la fa il presidente. Io coinvolgo tutti, penso che anche una battuta del magazziniere possa essere utile. Se delego alcuni aspetti ai miei collaboratori è perché, se parlo sempre io, vengo a noia. Mentre in allenamento, se le cose vanno troppo bene, cerco un pretesto per rompere la routine.

Il magazziniere. Quanto è diverso essere il magazziniere della Juventus piuttosto che il capo del magazzino al servizio della produzione in un’azienda manifatturiera o il magazziniere di un supermercato? Senza nulla togliere al lavoro del magazziniere della Juventus sono certo che fare lo stesso lavoro vicino ad una produzione o in un grande magazzino sia molto più complesso. Eppure sono disposto a scommettere che i magazzinieri di supermercati e aziende di produzione siano disposti in ogni momento a fare cambio con il magazziniere della Juventus mentre il magazziniere della Juventus non sia in nessun caso disponibile a fare cambio con gli altri due.

Dove sta la vera differenza?

Non sta nel denaro, non sta nel ruolo, non sta nell’orario lavorativo. Sta nella partecipazione ad una storia interessante, il sentirsi partecipe di un’organizzazione di cui capisce al 100% la missione e l’importanza. E Allegri dimostra con le sue parole di saperlo bene che conoscere la missione ed essere coinvolti fa la differenza sul risultato finale.

Certamente questo esempio estremizza il concetto perché la missione di un grande magazzino o di un’azienda di produzione non è altrettanto affascinante, ma apre al tema del coinvolgimento aziendale come valore per l’individuo inserito in un’organizzazione e non solo al valore del denaro per lo svolgimento al meglio di un compito. Purtroppo le aziende non pensano spesso che sia giusto comunicare all’intera organizzazione le ragioni per cui ci si reca al lavoro ogni giorno con conseguente disinteresse da parte di molti degli individui che la compongono.

Il camionista della Jordan

Un altro esempio che mette in evidenza come identificando e campendo la missione aziendale ogni persona può essere coinvolta nel raggiungimento degli obiettivi è data dal seguente racconto che ho avuto la fortuna di sentire raccontare dalla voce dell’addetto stampa alla Jordan in F1 all’epoca dei fatti.“

“Al Gran Premio di Francia di Formula 1 del 1999 era previsto tempo variabile e la possibilità di pioggia era molto alta. La Ferrari era dotata di sistemi satellitari per prevedere le condizioni meteo, la Mc Laren addirittura aveva 2 elicotteri collegati ai satelliti e che sorvolavano in modo continuativo l’area del circuito dando indicazioni ai box. Alla Jordan i budget ridotti permettevano solo di ricevere un fax la mattina con l’informazione: tempo variabile!

Il leggendario Eddie Jordan, ex pilota e fondatore della scuderia, ogni mattina prima del Gran Premio convocava un grande meeting a cui chiedeva a tutti di partecipare, dai piloti ai meccanici, dalle hostess ai facchini. Tutta la squadra Jordan era invitata all’incontro!

Anche la mattina di quel Gran Premio di Francia Jordan convocò il meeting. Durante il meeting venne esposto il grande problema del meteo che rendeva quasi impossibile la definizione di una tattica di gara. In fondo alla sala si alzò una mano e una voce: “io di gran premi ne ho visti decine e uno più uno meno nulla mi cambia, se mi date una trasmittente prendo un mezzo e vado verso ovest. Potrei comunicarvi l’andamento del tempo prima che arrivi sul circuito e dirvi quali saranno le condizioni”. Era Tom uno degli autisti che da anni guidavano i camion della Jordan in giro per il mondo. Mentre molti si misero a ridere Jordan accettò la proposta e dotò Tom di ricetrasmittente sintonizzata sulla lunghezza d’onda dei box e di un motorino.

Si arrivò alla gara che come previsto partì sotto la pioggia.

Al via Barrichello mantenne il comando della corsa, davanti ad Alesi e Coulthard; lo scozzese sopravanza quasi subito il pilota della Sauber, superando poi Barrichello nel corso della quinta tornata e portandosi al comando. Il pilota della Jordan, Frentzen, riusciva a tenere il contatto con i primi ma non comanda la corsa.

A questo punto una voce fece capolino sulla linea tra il pilota e i box della Jordan: ”scusate….sono Tom…..vedete voi come fare ma qui piove tantissimo e non smette!!”. Dopo un primo momento di smarrimento il team manager della Jordan riunì il suo staff e invece di fermare Frenzen per un pit stop con cambio gomme alla luce di un rallentamento delle precipitazioni decise di tirare dritto cercando di risparmiare benzina e pneumatici da pioggia, certo che sarebbe tornato a piovere moltissimo grazie alla comunicazione di Tom. La pioggia infatti ricominciò aumentando notevolmente di intensità, causando diverse uscite di pista e molti cambi gomme di cui la Jordan non ebbe bisogno. Intorno al 25º passaggio la direzione gara decise di impiegare la safety car. La situazione rimase stabile fino al 38º giro, quando Häkkinen tentò di sorpassare Barrichello al tornante Adelaide: il brasiliano chiuse la traiettoria e il pilota della McLaren finì in testacoda, ripartendo in settima posizione.

A questo punto il team manager della Jordan decise, grazie alle indicazioni che Tom continuava a fornire, di continuare la corsa senza forzare cercando di risparmiare benzina e arrivare alla fine. Due passaggi più tardi Michael Schumacher superò Frentzen, portandosi in seconda posizione. Nel frattempo, Häkkinen recuperava rapidamente terreno, sorpassando Frentzen nel corso della 57a tornata; tre giri più tardi il finlandese superava anche Barrichello, conquistando il comando della corsa.

Sia Häkkinen che Barrichello dovettero però tornare ai box al 65º giro, per effettuare un secondo pit stop a causa della pioggia sempre più intensa e la necessità di cambiare i pneumatici: passò così in testa Frentzen che, avendo risparmiato benzina durante il periodo di interruzione della gara, riuscì ad arrivare al traguardo senza rifornire nuovamente. Il pilota tedesco ottenne così la seconda vittoria in carriera, dopo quella conquistata nel Gran Premio di San Marino 1997 con la Williams.“

Il successo fu conquistato grazie alla proattiva ed efficace attività portata avanti da un autista che conoscendo la missione aziendale grazie al coinvolgimento da parte della direzione aziendale ha potuto dare il proprio contributo questa volta decisivo. Certamente capire la missione era semplice ma meno semplice era portare avanti le attività con lo stile, la lungimiranza e la capacità di coordinamento di Eddie Jordan capace di far sentire protagonisti tutti i singoli individui dell’azienda.

Il lavoratore in TV

Qualcuno potrebbe obiettare che gli esempi sono in ambiti che facilitano il coinvolgimento. Non è così. Ne ero già certo per esperienza personale ma seguendo casualmente una trasmissione televisiva di cui non ricordo il titolo ho avuto la conferma che molti individui nelle aziende sentono la responsabilità e portano avanti il loro lavoro con passione. Il problema sta nel fatto che il coinvolgimento viene lasciato alla volontà delle singole persone e non utilizzato come strategia e sforzo del management e della proprietà che spesso non ha nemmeno coscienza di avere tali risorse a disposizione.

In questa trasmissione alcuni imprenditori e imprenditrici proprietari di grandi aziende si mimetizzano e si travestono andando per un po’ di giorni negli uffici e negli stabilimenti di loro proprietà a lavorare fianco a fianco con le persone. Nelle giornate riprese dalle telecamere vengono evidenziati tanti casi di persone che portano avanti il loro lavoro con passione, responsabilità, voglia di fare le cose al meglio. E questo genera lo stupore su cui la trasmissione è basata! Stupore dello spettatore ma soprattutto stupore dell’imprenditore!

Quando l’imprenditore incontra queste persone il finale della trasmissione prevede un incontro rivelatore della vera identità e l’elargizione di un premio al bravo dipendente. E qui sta il punto! Il premio, il riconoscimento di un lavoro, di un ruolo attivo in azienda, non deve essere l’eccezione tanto grande da far nascere un programma televisivo ma deve essere una delle basi su cui gestire la valorizzazione dell’individuo in azienda andando ad impostare ogni attività sul coinvolgimento e sulla crescita dell’individuo e del gruppo di persone con cui si lavora. E non c’è bisogno che le persone lavorino”.